Plan de participation aux bénéfices Qu'est-ce qu'un régime de participation aux bénéfices Un régime de participation aux bénéfices, également appelé régime de participation différée aux bénéfices ou RPDB, est un régime qui donne aux employés une part dans les bénéfices d'une entreprise. Selon ce type de régime, un employé reçoit un pourcentage des bénéfices d'une société basée sur ses revenus trimestriels ou annuels. C'est une excellente façon pour une entreprise de donner à ses employés un sentiment de propriété dans l'entreprise, mais il existe généralement des restrictions quant à quand et comment une personne peut retirer ces fonds sans pénalités. DÉFINIR un régime de participation aux bénéfices Un régime de participation aux bénéfices est un régime de retraite qui accepte les cotisations facultatives de l'employeur. Cela signifie qu'un plan de retraite avec des cotisations des employés, comme un 401 (k) ou quelque chose de semblable, n'est pas un plan de participation aux bénéfices en raison des cotisations personnelles. Depuis qu'un plan de participation aux bénéfices est créé par un employeur, il est à l'entreprise quant à combien il veut allouer à chaque employé. Les entreprises qui offrent un plan de participation aux bénéfices ont la possibilité d'ajuster le plan au besoin, faisant parfois des cotisations nulles dans quelques années. Dans les années où les contributions sont faites, cependant, une entreprise doit proposer une formule définie pour l'allocation des bénéfices. Méthode Comp-to-Comp du partage des bénéfices La façon la plus courante pour une entreprise de déterminer l'affectation d'un plan de participation aux bénéfices est la méthode comp-to-comp. En utilisant ce calcul, un employeur déduit la somme de la rémunération de tous ses employés. Ensuite, pour déterminer le pourcentage du plan de participation aux bénéfices auquel un employé a droit, chaque indemnité annuelle des employés est divisée par la somme de la rémunération totale. Si, par exemple, une entreprise compte deux employés, elle pourrait utiliser une méthode comp-to-comp pour le partage des bénéfices. Disons que l'employé-A gagne 50 000 par an et l'employé-B gagne 100 000 par an. Si le propriétaire de l'entreprise décide de partager 10 des bénéfices annuels et que l'entreprise gagne 100 000 au cours d'un exercice donné, la part du bénéfice sera répartie comme suit: Employé-A (100 000 0.10) (50 000 150 000) et employé-B (100 000 0,10 ) (100 000 150 000). Autres choses à savoir Un plan de participation aux bénéfices est disponible pour une entreprise de toute taille et il peut être établi même si une entreprise a déjà d'autres régimes de retraite. En outre, une entreprise a beaucoup de flexibilité dans la façon dont elle peut mettre en œuvre un plan de participation aux bénéfices. Comme avec un plan 401 (k), un employeur a pleine discrétion sur la façon et quand il fait des contributions. Cependant, toutes les entreprises doivent prouver un plan de participation aux bénéfices qui ne fait pas de discrimination en faveur des employés hautement rémunérés. Le plafond de cotisation pour une entreprise partageant ses bénéfices pour un employé est le moins élevé de 25 de cette rémunération des employés ou 53 000. Pour mettre en œuvre un plan de participation aux bénéfices, toutes les entreprises doivent remplir un rapport de rendement de la Formule 5500-series et divulguer tous les participants du régime. Comment choisir un plan de stock d'employés pour votre entreprise Beaucoup d'entreprises que nous rencontrons ont une assez bonne idée de quel type de plan d'actionnariat salarié qu'ils veulent utiliser, comme les régimes de retraite, Généralement basé sur des besoins et des buts spécifiques. Cependant, parfois, ils pourraient être mieux servis par un autre type de stock plan. Et pourtant d'autres disent qu'ils aimeraient avoir un plan d'actionnariat salarié, mais ils ne savent pas ce qu'il pourrait être. Cet article va vous initier le chemin vers le choix et la mise en œuvre du ou des plans plus adaptés à votre entreprise. Plans pour une participation élargie des employés Commençons par examiner rapidement les principales possibilités de participation élargie des employés. Un plan général est un plan dans lequel la plupart ou tous les employés peuvent participer. Un plan d'actionnariat salarié (ESOP) est un type de régime d'avantages sociaux des employés fiscalement qualifiés dans lequel la plupart ou la totalité des actifs sont investis (c'est-à-dire, En stock de l'employeur. À l'instar des régimes de participation aux bénéfices et des régimes 401 (k), qui sont régis par plusieurs lois semblables, un ESOP doit généralement comprendre au moins tous les employés à temps plein qui remplissent certaines conditions d'âge et de service. Les employés n'achètent pas réellement d'actions dans un ESOP. Au lieu de cela, la société contribue ses propres actions au plan, contribue de trésorerie pour acheter son propre stock (souvent à partir d'un propriétaire existant), ou, le plus souvent, le plan d'emprunter de l'argent pour acheter des actions, avec la société rembourser le prêt. Toutes ces utilisations ont des avantages fiscaux importants pour l'entreprise, les employés et les vendeurs. Les employés gagnent graduellement leurs comptes et reçoivent leurs prestations lorsqu'ils quittent l'entreprise (bien qu'il puisse y avoir des distributions avant cela). Près de 13 millions de salariés dans plus de 7 000 entreprises, pour la plupart détenues de près, participent aux ESOP. Un régime d'options d'achat d'actions accorde aux employés le droit d'acheter des actions de la société à un prix déterminé pendant une période déterminée une fois l'option acquise. Donc, si un employé obtient une option sur 100 actions à 10 et le prix des actions monte à 20, l'employé peut exercer l'option et acheter ces 100 actions à 10 chacun, les vendre sur le marché pour 20 chacun, et la poche la différence. Mais si le prix de l'action ne dépasse jamais le prix de l'option, l'employé ne fera tout simplement pas l'exercice. Options d'achat d'actions peuvent être donnés à aussi peu ou aussi peu d'employés que vous le souhaitez. Près de neuf millions de salariés de milliers d'entreprises, tant publiques que privées, détiennent actuellement des options d'achat d'actions. Autres formes de plans d'actions individuels: Les actions restreintes donnent aux employés le droit d'acquérir des actions, par don ou achat, à la juste valeur de la valeur actualisée. Ils ne peuvent prendre possession des actions, cependant, une fois certaines restrictions, habituellement une exigence d'acquisition, sont remplies. Le stock fantôme paie une prime en espèces ou en actions future égale à la valeur d'un certain nombre d'actions. Lorsque les attributions d'actions fantômes sont réglées sous forme de stock, elles sont appelées unités d'actions restreintes. Les droits à la plus-value d'actions donnent droit à l'augmentation de la valeur d'un nombre désigné d'actions, généralement payées en espèces, mais parfois liquidées en actions (ce qui est appelé un SAR). Les attributions d'actions sont des attributions directes d'actions aux employés. Dans certains cas, ces actions ne sont octroyées que si certaines conditions de performance (entreprise, groupe ou individu) sont remplies. Ces attributions sont généralement appelées actions de performance. Un régime d'achat d'actions des employés (ESPP) est un peu comme un plan d'options d'achat d'actions. Il donne aux employés la possibilité d'acheter des actions, généralement par le biais de retenues sur la paie sur une période d'offre de 3 à 27 mois. Le prix est habituellement actualisé jusqu'à 15 du prix du marché. Souvent, les employés peuvent choisir d'acheter des actions à un rabais sur le prix le plus bas soit au début ou à la fin de la période d'offre ESPP, ce qui peut encore augmenter la décote. Comme avec une option d'achat d'actions, après l'acquisition du stock de l'employé peut le vendre pour un bénéfice rapide ou de conserver sur elle pendant un certain temps. Contrairement aux options d'achat d'actions, le prix réduit intégré dans la plupart des ESPP signifie que les employés peuvent profiter même si le cours des actions a baissé depuis la date d'octroi. Les entreprises établissent habituellement des ESPP en tant que plans de l'article 423 fiscalement qualifiés, ce qui signifie que presque tous les employés à temps plein avec deux ans ou plus de service doivent être autorisés à participer (bien que dans la pratique, beaucoup choisissent de ne pas le faire). Beaucoup de millions d'employés, presque toujours dans des entreprises publiques, sont dans ESPPs. Les ESOP ne sont pas des options Les gens qui sont familiers avec les options d'achat d'actions et rencontrent le mot ESOP pensent parfois que cela signifie Plan d'options d'achat d'actions pour les employés, mais cela ne signifie rien du genre, comme expliqué ci-dessus. ESOPs et les options sont totalement différentes. L'ESOP n'est pas non plus un terme générique pour un plan d'actionnariat salarié mais il a une définition juridique très spécifique. (À l'extérieur des États-Unis, ESOP signifie diverses choses, allant des régimes américains ESOP aux plans d'options d'achat d'actions.) L'option incitative d'achat d'actions n'est pas un terme générique Une autre erreur courante est que l'option d'achat incitative est un terme général pour les options d'achat d'actions Employés, etc. En fait, l'option d'achat d'actions incitative est l'un des deux types d'options d'achat d'actions compensatoires (l'autre type est l'option d'achat d'actions non qualifiée) et elle a des exigences juridiques très spécifiques. Situations typiques Après avoir couvert les plans que vous pourriez utiliser, voyons où ils s'inscrivent dans des situations typiques d'entreprise: Entreprises privées (étroitement détenues) Entreprises qui prévoient aller au public ou être acquises (startups de haute technologie, etc): Malgré tout le stock Le marché et les changements de règles comptables qui ont eu lieu au cours de la dernière décennie, les options sont encore la monnaie de choix quand il s'agit d'attirer et de retenir de bons employés de nombreux travailleurs de haute technologie ne prendra pas un emploi sans options. Comme la société va public, il est commun de mettre un plan d'achat d'actions en place ainsi. Cependant, les droits d'appréciation des actions et les actions restreintes suscitent de plus en plus d'intérêt. Entreprises étroitement détenues avec des propriétaires qui cherchent à vendre tout ou partie de leur stock: Un ESOP est généralement le meilleur choix. Dans la plupart des cas, l'ESOP emprunter de l'argent pour acheter les actions, mais la société peut juste mettre en espèces pendant plusieurs années dans une vente progressive. Les entreprises peuvent utiliser les dollars avant impôts pour acheter un propriétaire out8212 il n'y a pas d'autre moyen de le faire que d'un ESOP. Si la société est une société C (plutôt que S), le propriétaire, si certaines conditions sont remplies, pourra éviter de payer des impôts sur le produit de la vente, à condition qu'ils soient rachetés en actions et obligations de sociétés américaines. Les options d'achat d'actions ne fonctionneraient pas du tout. Les sociétés traditionnelles étroitement détenues qui resteront privées mais n'ont pas un propriétaire de vente: Si votre compagnie ne va pas éprouver un événement de liquidité (aller public ou être acquis), alors vous avez plusieurs choix. Un ESOP offre de loin le plus d'avantages fiscaux aux employés et à l'entreprise, mais il exige que les attributions de stock soient effectuées sur la base d'une rémunération relative ou d'une formule de niveau plus élevé, sous réserve de l'acquisition des droits et des exigences de service. Les droits d'appréciation des actions ou le stock fantôme sont généralement le meilleur choix si vous souhaitez offrir des récompenses aux employés en fonction du mérite ou d'une autre base discrétionnaire. Avec des options d'achat d'actions ou un plan d'achat d'actions, votre entreprise devrait créer un marché pour le stock, ce qui pourrait créer coûteux et lourds questions de droit des valeurs mobilières. Les options ou plans d'achat sont donc généralement utilisés uniquement comme rémunération de la direction dans ces sociétés. Sociétés publiques D'une certaine façon, les entreprises publiques ont plus de souplesse dans le choix d'un plan d'actions, car (1) il ya un marché pour le stock, ce qui signifie que la société n'a pas besoin de le racheter des employés (2) Le stock est déjà enregistré, et (3) ils ont généralement des budgets plus importants que les entreprises privées, dont certains, par exemple, s'abstenir de payer les lourdes sommes associées à la mise en place d'un ESOP. Ainsi, le processus de sélection a moins à voir avec l'élimination des plans qui ne fonctionnent simplement bien et plus à faire avec la pesée de leurs avantages et inconvénients. Les options d'achat d'actions, les droits à la plus-value des actions et le stock fantôme (et, dans une moindre mesure, les plans d'achat d'actions) sont particulièrement utiles lorsque vous recrutez les types d'employés qui les attendent comme condition d'emploi. Et avoir des employés acheter des actions par le biais d'options et des plans d'achat peut être une source de revenus pour l'entreprise. Cependant, n'oubliez pas ESOPs comme un plan à long terme, fiscalement avantageux, le ESOP peut aider à la fois une entreprise et ses employés à développer une véritable culture de propriété. L'utilisation d'un plan 401 (k) pour les stocks de l'employeur dans une entreprise publique est plus controversée. Dans le sillage des scandales comptables à Enron et d'autres sociétés, des dizaines de poursuites ont été intentées contre les employeurs et les fiduciaires de plan pour ne pas retirer stock d'employeur comme une option d'investissement dans un 401 (k) plan andor ou continuer à contribuer entreprise stock comme un match. Le même processus a commencé dans la foulée de l'effondrement boursier de 2008 et 2009. Les employés ont commencé à transférer plus d'actifs sur le stock de l'employeur (de 19 au début de la décennie à environ 10 à la fin) et les entreprises sont devenues Plus prudent sur la surcharge des stocks de l'entreprise dans les plans. Pour plus d'entreprises, ce cours est prudent. Dans de nombreux cas, vous voudrez avoir au moins deux types de régimes: par exemple, un régime d'options d'achat d'actions à plus grande échelle, un régime d'options d'achat d'actions, un régime d'options de cadres supérieurs, Dépendent des désirs et des besoins de votre entreprise et de vos employés. Très petites entreprises privées sur un budget Que faire si votre entreprise est très petite (peut-être 7 ou 10 employés), les plans de rester de cette façon, et le coût de la mise en place d'un ESOP ou même un plan 401 (k) semble prohibitif Il n'y a pas facile Réponse pour vous peut-être un bonus annuel en espèces basé sur le rendement de l'entreprise serait mieux qu'un plan d'actions. Vous pouvez lire notre guide conceptuel sur la propriété des employés pour les très petites entreprises pour plus d'idées et une base générale sur les questions. Actions synthétiques Les actions synthétiques se rapportent à des plans tels que les actions fantômes ou les droits à la plus-value d'actions (SAR) qui procurent aux employés un paiement, habituellement en espèces, en fonction de l'augmentation de la valeur des actions de la société. Les salariés peuvent recevoir des actions au lieu d'espèces dans le cas d'actions fantômes réglées en actions, ce qui est habituellement appelé un plan d'unités d'actions restreintes. Les plans d'actions synthétiques sont relativement faciles à créer et à maintenir, et ils ne sont généralement pas assujettis aux lois sur les valeurs mobilières. Le stock sous-jacent doit toujours être évalué de façon raisonnable (pas simplement une estimation par le conseil d'administration ou une formule simple) et les subventions sont traitées comme une rémunération à des fins comptables. Si les régimes sont conçus pour payer à la retraite ou à une certaine date dans l'avenir, ils pourraient être considérés comme des régimes de retraite et donc être soumis aux règles complexes de la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés (ERISA) si elle n'est pas limitée à un petit nombre de des employés. Les régimes avec des paiements typiques de trois à cinq ans ne sont pas un problème. Où aller d'ici Un article comme celui-ci ne peut que gratter la surface d'un sujet compliqué. Les suggestions faites ici ne sont que des suggestions et peuvent ne pas correspondre à votre situation particulière8212 pourquoi le titre ci-dessus lit les situations typiques. Il est essentiel que vous vous éduquer davantage et, si vous mettez en place un plan, embaucher les bonnes personnes pour vous aider. Pour en savoir plus Notre site contient de nombreux articles sur la propriété des employés. Une longue introduction générale à tous ces plans est un aperçu complet de la propriété des employés. Nous avons aussi de nombreuses publications. Allant de courts mémoires d'émission à de longs livres. Un bon point de départ si vous ne savez pas quel type de plan que vous voulez est Le Guide des décideurs à la rémunération équité. Conseils et suggestions personnelles Si vous êtes un membre de la CENO ou si vous vous joignez à nous, vous pouvez appeler ou envoyer un courriel avec des questions ou simplement pour avoir une discussion générale. Nous suggérons toujours aux membres qui décident quel (s) plan (s) à utiliser consultez-nous. En outre, vous pouvez nous louer pour parler à votre entreprise ou de fournir des conseils d'introduction. L'embauche de fournisseurs de services pour mettre en place votre plan Il est crucial non seulement que vous être bien informé, mais aussi que vous engagez des professionnels expérimentés, qualifiés et éthiques. Lisez notre article sur le choix des fournisseurs de services et consultez notre annuaire de fournisseurs de services. Les membres ont accès à un Répertoire des prêteurs d'ESOP dans l'espace réservé aux membres de notre site. Et n'oubliez pas. Un plan d'actionnariat salarié peut signifier très peu pour les employés à moins que vous ne le communiquez bien Comme vous explorez ce que nous avons à offrir, ne manquez pas nos ressources sur la communication des plans aux employés (tels que The ESOP Communications Sourcebook. Communiquer aux employés) ainsi que nos ressources de propriété culturelle. Pour obtenir un guide détaillé sur le choix et la conception des plans d'actionnariat de l'entreprise, consultez le Guide des décideurs sur la rémunération à base d'actions. 187 Articles 187 Comment les ESOPs, les régimes de participation aux bénéfices et les régimes de prime d'actions diffèrent en tant que véhicules de participation des employés Corey Rosen ESOPs, Les régimes et les régimes de primes d'actions sont tous régis par la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés. Ils ont tous les mêmes règles d'admissibilité, d'attribution des prestations et d'acquisition des droits. Les cotisations à tous les régimes sont déductibles d'impôt. Cependant, il existe des différences importantes. Les ESOP ont d'importants avantages fiscaux supplémentaires au-delà de la déductibilité des cotisations, notamment la capacité des vendeurs à certaines ESOP de différer les impôts sur les gains en capital, la déductibilité des dividendes versés sur les actions d'ESOP, la capacité d'utiliser des dividendes ou D'augmenter les limites de cotisation admissibles et, dans les sociétés S, de ne pas payer d'impôt sur la part de propriété attribuable à l'ESOP. En outre, seuls les ESOP peuvent emprunter de l'argent sur le crédit de la société pour acheter des actions de l'employeur. Les plans de bonus et de partage des bénéfices ont des règles un peu moins restrictives que les ESOP, en particulier en ce qui concerne les exigences en matière de distribution, les exigences en matière d'évaluation et le pourcentage d'actifs devant être détenus dans les actions de la société. En général, les entreprises n'ayant pas besoin d'emprunter de l'argent par le biais du plan, ne pas utiliser le plan pour fournir au vendeur le traitement de report d'impôt spécial disponible pour les vendeurs à la société C ESOPs, ou ou ne pas vouloir être une société S pour obtenir la société spéciale S ESOP taxe Les prestations peuvent trouver qu'il n'y a aucun avantage spécial à avoir un ESOP statutaire. Le tableau ci-dessous résume les principales différences entre ces régimes. Principaux avantages fiscaux Plans de primes d'actions Déductibilité des cotisations de l'employeur au régime Déductible jusqu'à 25% de la rémunération admissible. Dans les sociétés C, les cotisations versées pour verser des intérêts sur un prêt ESOP ne comptent généralement pas pour cette limite. Déductible jusqu'à 25% de la rémunération admissible (les régimes de participation aux bénéfices ne peuvent pas emprunter de l'argent à la société ou utiliser son crédit pour acheter des actions de la société, de sorte que l'exclusion d'intérêt ne s'applique pas). Déductible jusqu'à 25% de la rémunération admissible (les régimes de participation aux bénéfices ne peuvent pas emprunter de l'argent à la société ou utiliser son crédit pour acheter des actions de la société, de sorte que l'exclusion d'intérêt ne s'applique pas). Déductibilité des dividendes Les dividendes sont déductibles s'ils sont utilisés pour rembourser un prêt ESOP, sont transmis aux participants, ou sont réinvesties volontairement dans le stock de la société par les employés. Les dividendes versés sur les actions ne sont pas déductibles. Les dividendes versés sur les actions ne sont pas déductibles. Avantages fiscaux pour les propriétaires Le vendeur peut différer l'imposition des gains d'une vente à un ESOP dans une société C qui détient au moins 30 d'actions de la société après la vente. Aucun avantage fiscal pour les vendeurs de la fiducie du régime. Aucun avantage fiscal pour les vendeurs de la fiducie du régime. Imposition de la propriété par régime dans la société S L'affectation des revenus de la société à l'ESOP sur la base de la propriété d'ESOP n'est pas assujettie à l'impôt actuel sur l'ESOP. Les fiducies de régime doivent payer un impôt sur le revenu des entreprises non lié à leur revenu de société attribué en fonction de la propriété. Les fiducies de régime doivent payer un impôt sur le revenu des entreprises non lié à leur revenu de société attribué en fonction de la propriété. Taxé de la même manière que les autres régimes à cotisations déterminées fondés sur les distributions du régime qui ne sont pas autrement transférées à un autre régime admissible ou à un IRA. Taxé de la même manière que les autres régimes à cotisations déterminées fondés sur les distributions du régime qui ne sont pas autrement transférées à un autre régime admissible ou à un IRA. Taxé de la même manière que les autres régimes à cotisations déterminées fondés sur les distributions du régime qui ne sont pas autrement transférées à un autre régime admissible ou à un IRA.
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